如何表扬员工 pesmart原则分析,正确表扬员工的5种方式( 三 )

设立目标的SMART原则是什么？

SMART（聪明）原则将目标一共分为五个维度，即：1. 目标必须是具体的（Specific）2. 目标必须是可以衡量的（Measurable）3. 目标必须是可以达到的（Attainable）4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based）S代表specific（具体的），思考为了实现目标，你的行动计划是否清晰？M代表measurable（可衡量的），思考该用什么衡量是否实现了目标？也就是说，你定的目标最好是可观测的，客观的，而不是主观的。
A代表achievable（可实现的），思考目标实现的可行性有多大？R代表relevant（相关性），思考目标是否和其他目标具有关联。T代表time-related（有时限的）。人为的设置计划时间轴，什么时间开始？什么时间结束？什么时候又是计划的关键节点？一个合格的计划，以上五个原则缺一不可。下面举一些例子帮助大家理解SMART原则：SMART原则一 S（Specific）——明确性很多时候，设定的目标没有实现，可能不是因为执行目标的力度不够，而是因为目标设定的太含糊，不够明确具体。
只有用明确具体的语言，清楚地说明，要达到的效果，才是一个恰当的目标。就比如减肥的朋友，我要瘦，计划瘦多少斤呢？把我要瘦具体为我要减重几斤就是一个把目标具体化的过程。SMART原则二 M（Measurable）——衡量性看看你的目计划否可以衡量，称对于减肥者来说就是非常好的衡量工具。写文的朋友也可以用阅读量，或者稿费作为衡量的指标，不能简单用我要写出一篇满意的文章来敷衍了事。
SMART原则三 A（Attainable）——可实现性这个比较好理解，还拿写文来说，对于一个刚写文的小伙伴，如果你的目标是一年内出一本畅销书这就不切合实际。当然，也要警惕此原则带来的弊端，适度的挑战也是很有必要的。SMART原则四 R（Relevant）——相关性相关性是很多朋友纠结的地方，简单说就是思考当前计划与其他计划是否相关联。
整体来说，我们每一个人的大目标就是成为更好的自己。成甲老师在《好好学习》一书中指出了不少临界知识，比如时间管理、复利效应、二八法则都属于此类知识，学习它们基本可以和每一个人的人生大目标吻合。而一些相对专业的知识，比如高等数学，确实很重要，就不见得人人都需要学习了。庄子说，吾生也有涯，而知也无涯。以有涯随无涯，殆已！SMART原则五 T（Time-based）——时限性这个比较容易理解就不再赘述。
绩效指标设计如何遵循SMART原则？
先看什么是SMART原则，包括五个方面，具体的、可衡量的、可达成的、相关的和有时间限制的。题目问的是如何遵循，所以我们就不讲为什么需要遵循的问题，只说一些方法、技巧和原则。1、具体的：所谓具体性，是指绩效指标需要有明确的指向和程度要求。一般而言，对于定量指标，通过目标值的设置，指向和程度要求不会存在太大的问题，但是很多人容易忽视得分计算逻辑的问题，导致一些啼笑皆非的问题。
例如某公司今年的利润目标要求实现扭亏为盈，定下了盈利1元的目标。如何实际值/目标值*100来计算得分的话，如果最终亏损了1块钱，虽然比去年亏算1000万已经好很多了，但得分会是-100分，与业务实际就会不符了。所以，一般我们都推荐设置三个目标值，分别是否定档、目标档和奋斗档，按三个区间线性计算得分，就会避免此类问题。
而对于定性指标，在具体性方面就很容易出问题，举个例子：如果某个指标是完善绩效管理体系的话，其导向和程度要求就会很不明确，什么是完善，做到什么程度算完善，是永远都说不清的。相类似的表述还有“加强、提升、强化、改进”等等。但是如何改成“实现绩效评价制度全员覆盖”，这个目标机会清晰、明确的多。2、可衡量的总体原则是能量化尽量量化，不能量化要准确描述。