dn保利董事长宋广菊：这一生，完美！( 二 ) 保利地产

除此之外，由于军人讲究“料敌于先”，在保利的扩张过程中，宋广菊的决断魄力、战略规划意识起了相当重要的推进作用。宋广菊不否认自己是一个喜欢把事情想在前头的人。早在1993年，宋广菊作为保利第7号员工，就提出了5年计划，而这个计划的目标只用3年就达到了。

到了2017年，保利地产在宋广菊的带领下，实现3092亿销售额，同比增长47.17%，创下其历史最高增速之一。对此，宋广菊信心满满，对业界表示：“未来两三年，保利再站到前三的位置我是有信心的。”

那年，宋广菊57岁。由此看来，宋广菊是想在60岁退休前，为保利站好最后一班岗。

随后，“保四争三”的战略归化被提上日程，虽然过程并不容易，且被融创通过并购等超常规手段压制反超，但在她带领下，保利地产接连突破1000亿、3000亿、5000亿大关，这样的规模和增速，在一众国央企中，始终都是排头兵的位置。

“做一个好的规划，就是在给自己加码，能激发自己的潜力。”如今的保利，在地产开发、物业管理、地产金融三大板块都能位居TOP5身位，宋广菊独有的前瞻性的眼光与合理的战略规划起了最关键的作用。

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如果说，把保利做大，是宋广菊的第一个贡献。那么，把保利做好，则是宋广菊的第二个贡献。

而把保利做好，一方面，需要制度文化建设；另一方面，需要人才储备。

在制度文化方面，在宋广菊的带动下，整个保利团队已经形成了军人的协同作战、执行力强、甘于奉献牺牲的特点。“宋总对员工体贴，但是她下了指令之后，你就得做出好成绩来，想找点借口扯皮是不可能的事。”保利的一名员工表示。

事实上，每年保利都会安排新人进行军事训练、野外拓展训练，安排高管当教官，还给员工配备行军床用于午休，保持着训练有素的军队作风，实行“保利式军人管理”。

也正是这种企业文化，造就了保利急行军般的扩张，同时还有着很低的管理成本、人均效能高的特点。目前，保利的人员很精简，总部据说不到200人，总体人均效能超过5000万，这一点非常牛逼。

另外值得一提的是，由于“军企DNA”文化渗入骨髓，导致保利的拿地策略也非常讲究“灵活作战”。

事实上，在竞争激烈的地产圈维持多年的高增长，保利显然不能只靠着军工背景。确实，早期的保利借着军工背景，在全国轻松获取了不少土地，而后来的保利，则完全是凭借市场化运作挣得了行业地位。

例如，在多年蝉联销冠的成都区域，保利拿地，向来奉行在“非热点板块当鸡头，在热点板块当凤尾”的信条。

▲在非热点板块做鸡头，如果这个板块不是热点板块，保利就会勇做第一，提档升级。如大丰、狮子湖、香槟光华、香槟金沙、保利花园等等，皆是这个逻辑；在热点板块当凤尾，不做第一，只做第二，比如金融城做第一，保利的土地储备就在秦皇寺；天府新区如果是第一，那么视高就是保利的土储重点，从而规避高昂的拿地成本，保证15%的成本利润率。图为成都保利狮子湖。

▲目前，凭借着如此灵活的拿地和军企执行文化，保利2020年，有15城单城签约破百亿，39城排名当地市场前三。看来，定位于中低端，城市分布广，执行效率高的保利，不愧为地产圈的央企之王。

至于人才策略，与拿地策略一样，保利受到“军企DNA”文化的浸染，整体较为讲究“官兵平等”。例如，在宋广菊的示意下，高管都要当教官，给新员工进行培训。甚至宋广菊也会亲自上阵。在有闲暇的时候，宋广菊也很希望和员工打成一片，彼此增进了解。