掌上管理@任正非：激励不及时，员工等不到年终奖就离职了，换套薪酬模式导语：临近年底

导语：临近年底，作为职场人都会面临一道难题：“上班的公司太憋屈，到底要不要等到年终奖再离职呢？”

有不少管理者也在纠结，到底如何发年终奖？

华为的任正非说：反对年终奖,这是落后的制度

在2013年，任正非提出了一个观点：年终奖是最落后的制度，过程奖、及时奖才是激励的王道。

据大数据统计：有60%的企业是拖欠年终奖，一般在3个月左右。因为：所有人都清楚，老板怕领年终奖就走人，所以故意拖到年中.....

“年终奖“变“年中奖” ，用这种方式挽留人才，实为下策

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然而在2017年，华为年终奖提前在第四季度就发。荣耀员工在内部论坛心声社区称.....

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提前发年终奖的华为，在留人层面上算是煞费苦心，有人说：任正非是人傻钱多吗？

相反是这样：华为是兼顾公平。一套考核机制，奖惩分明，绝不让真正的奋斗者吃亏。

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“年终奖”到底如何来的？

现在大部分企业在推行的年终奖制度，往往是采用一年关键业绩表现来评估：

一个员工的全年业绩由诸多因素影响，这一年当中的经验、业务流程、团队氛围、领导风格、产品市场、地域市场等众多系统因素都决定业绩的好坏。如果只用一整年业绩表现来衡量一个人的贡献，往往是有点以偏概全的意思。显然华为所倡导过程激励，才显得更及时更公平，对员工的激励性也更强。

看看网友怎么说：

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2019年要成为过去式了，除了跳槽、升职、加薪，年终奖可能是职场人最关心的一个话题。

分钱，是一门技术活儿。

年终奖，也有很多发放形式。

有的老板图省事，年终奖就一个月工资，你也别想太多了，早就知道结果，没什么可期待的。

有的老板大锅饭主义，一个人三五千，谁也别嫌多，谁也别嫌少，其实大家都不满意。掌上管理@任正非：激励不及时，员工等不到年终奖就离职了，换套薪酬模式

有的老板奖励一箱苹果、一箱子干果……你看着办吧！

也有赚大钱的公司，老板拿来一箱子钱，你们随便抓，一人一把，抓多少算多少，大家图个热闹，最后做出巨大贡献的员工可能心理都不平衡，我辛苦为公司赚的钱，就这么玩？掌上管理@任正非：激励不及时，员工等不到年终奖就离职了，换套薪酬模式

你的公司是怎么发年终奖的？

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任正非说过一句话：华为的员工为什么会愿意主动去加班？那是得益于华为的分钱模式！只有给员工涨工资发高薪，员工才会愿意拼命去干，才会死心塌地跟随你。

当然，分钱并不是说我有钱我就给你，而是要让奋斗的人能得到回报。你交给公司业绩和功劳，公司保障给你收入和激励，这才是最公平的交易。

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能者多劳的时代已经过时，多劳多得才是王道！

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解决方案：

一、建立不同等级的薪酬考核体系

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月），主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月），主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。

3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值

4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度

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二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制

高级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高

1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员，均有机会成为业务经理

2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩，第二年晋升为高级经理，享受更高的提成分配

注释：这种方式是建立在提成的基础上的，年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再发放奖金

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三、建立更高级的的合伙人制度

比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利

个人建议：

可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。

合伙人模式分两种

1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果

2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担

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四、建立股份制与期权分配机制

高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自主权。

给员工做了3-5年的合伙人以后，根据其贡献，指定不同的合伙机制，可参考以下两种

1.契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个优秀的员工成为企业股东之一

2.期权激励：通过三到五年的时间，让优秀的员工不断增加公司股份

总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司二婚员工成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的能力。

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五、PPV量化加薪方案

对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要哟花薪酬模式，让员工在开单钱，可以通过承担其他工作来赚一些钱。

而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，

PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：

1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工资

2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息

3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据

4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈

5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析

6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任

没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！