微微米米儿@狼道——确保员工在任何条件下的生存狼虽然一直以凶残著称

狼虽然一直以凶残著称,但是在狼获得猎物时,并不是由头狼享用,头狼会很有分配原则地对每只狼给以不同的数量,至少要保证团体的生存。

留住员工的最好办法是什么?给员工安全感。安全感来自何处?给员工保障。

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安全感

在经营领域面临与国际知名大公司、行业内兄弟单位激烈的同台竞争;对内一随着体制机制改革的深入发展,我们的改革发展有许多新矛盾、新课题亟待解决。我们面临着前所未有的严峻挑战。微微米米儿@狼道——确保员工在任何条件下的生存

四海电子(昆山)有限公司给出了“四重保障”,为5300多名员工营造了浓浓的安全感。微微米米儿@狼道——确保员工在任何条件下的生存

2009年2月,四海电子生产部员工小郭不幸遭遇车祸用去医药费近4万元，这对于一个普通家庭来说是一笔不小的开销,而小郭并没有太大的压力。原来,早在小郭刚住院时,公司行政管理部经理、工会主席刘海燕就来医院看望他,并告诉他:“你的医疗费用除去正常医保部分，自费部分通过四重保障’还可以报销大部分，你自己所要承担的只是很小一部分。 ”刘海燕的一席话给了小郭一颗“定心丸” 。

在四海电子,刘海燕详解了这“四重保障”——第一重是公司工会的大病互助基金,由每个员工每月1元、公司2元、公司工会1元组成大病互助基金，当员工遇到大病时，能得到不同层次、最高5万元的补助；第二重是公司给员工投保的意外人身险、大病险以及工伤、生育等商业保险；第三重是开发区祥和基金，由公司每月给每个员工交付3元基金,当员工遇到各种变故时,能及时给员工以援助;第四重是由祥和基金衍生的员工意外险，由开发区总工会为全区企业工会会员免费办理人身意外保险,保费每人每年12元,最高理赔额度4.5万元。

事实上，四海电子给员工的保障“硬件”还有很多。企业一线厂房内常年保持固定的温度、湿度，车间员工工作环境舒道；员工宿舍不但有空调、家具,还有洗衣房、干衣房。最近，公司还在重新装修员工宿舍。

除了“硬件” ，四海电子给员工提供的“软件”保障也很多。各种经理见面会、员工沟通会、员工知心话语册等，都从不同角度关心员工的诉求。值得一提的是，新进公司员工在走进培训教室之前都要先经过一条“四海文化长廊” ， 120多米的长廊里记录了公司活动的场景、关爱员工的点滴、公司给员工的各项制度保障等。刚进公司的胡代琼说:“进公司第一天,还没进培训教室，首先映入眼帘的是公司的文化长廊,看到公司关心员工的各种措施,感到特别温暖。 ”

要达到企业的目标,只有一个选择、一条道路:给员工好的生活保障,提高员工忠诚度,立足发展;用发展的眼光、发展的思路,继续解放思想,转变观念,找准发展方向,明确发展定位;不畏艰难险阻,勇于探索,勇于创新;脚踏实地,说实话，办实事,一步一个脚印地拓展发展空间,解决前进中的问题,把前所未有的严峻挑战变成前所未有的发展机遇。人才才是企业最难解决的问题。

所以，古人说“将欲取之，必先予之” ，佛经也说“舍得，舍得,有舍才有得” 。这世界上挣了钱的有两种人,一种是“精明人'',一种是“聪明人” 。

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古人说“将欲取之，必先予之” ，佛经也说“舍得，舍得,有舍才有得” 。

精明人竭泽而渔,企业第一次挣了100万,80%归自己,然后他的手下受到沉重打击,结果第二次挣回来的就只有80万。

聪明人放水养鱼,他第一次挣了100万,分出80%给手下人,结果,大家一努力,第二次挣回来的就是1000万!即使他这次把90%分给大家,自己拿到的也足有100万。等到第三次的时候,大家打下的江山可能就是一个亿,再往后就是10个亿。这就叫多赢。

独赢使所有的人越赢越少,多贏使所有的人越赢越多,所以,“精明人”挣小钱， “聪明人”赚大钱。 “精明”与“聪明'',一字之差,天壤之别。

面对国外乳品企业的竞争,牛根生说:

世界上排名前列的乳业都进来了,我们凭什么眼别人同台竞争呢?我想,要超过外国的百年企业,必须在激师与分配制度上有所创新才有可能。

有一年我们雇工程队处理草坪。工程很急,起初几天接天数算工钱,每天最多处理600平方米。后来授平方米第工钱,结果，第二天就突破一万平方米!人还是那些人,机器还是那些机器,草还是那些草,蒙牛还是那个蒙牛,但就因为制度不一样、态度不一样，速度也就不一样了。

世界上， “虎毒不食子”都不起作用：为了垂帘听政，可以杀儿;为了夺位,可以弑父。从历史规律看，在权力和利益面前,有时连父子关系、兄弟关系都靠不住。所以,我最放心的就是让员工“为自己干” 。

一个企业有没有竞争力,取决于员工;员工有没有竞争力,工资水平是核心要素之一。这是“原始的核动力” 。如果哪个企业让“原始的核动力”下降了,它的市场地位就会每况愈下。

人才供求是遵循价值规律的,在人才自由流动的机制中,当员工收入指标优先于其他指标的时候,意味着你总是能够“购买”到略高于企业自身发展水平的人力资源。 ''工资级差'',最终造成的将是“人才级差”;而“人才级差”,最终造成的将是“企业级差” 。牛根生很清楚,只懂得散财不懂得聚集人心,也不是一个好的策略,必须注重感情的投入。这个道理也是他从小就悟出来的:“我小时候打零活儿,给人家砌地,不敢和人家一起吃饭。人家说:''你就在这里吃吧。 ,于是,受到尊重的那种感觉,仿佛一股暖流通遍全身。之后到了单位,就特别希望领导能够尊重、关心、重视。现在反过来想想,我们的员工何尝不是这样？”

在蒙牛,“官”越大越不“自由”,员工不能给领导送礼,而领导必须给员工送礼。蒙牛组织第一次员工集体婚礼时,牛根生规定所有的高层主管每人开上自己的私家车担任司机,为员工接送新娘,当50辆婚车队绕行市区时,呼和浩特的交警们自动敬礼、指挥放行;在蒙牛的股票即将兑现之前,牛根生拿出20万元,请来咨询公司为蒙牛家属举办“和谐家庭特训营'',教会大家如何“当富人”,如何经营幸福家庭。

现代企业越来越倾向于放弃“普惠制”而实施“差别对待”,将福利作为对核心人才和优秀员工的一种奖励来发放,要求员工通过努力工作来赚取,以充分发挥福利的激励效率。当然,福利的“差别对待”在实践中有一定的困难,很容易导致普通员工的不满,从而破坏组织的团结。因此,企业在实行福利差别化管理时,首先应该确保自己的普惠项目较多并达到一定的高水平,然后才对其中的一部分“特色项目”差别对待。

能够提供给员工效用最大化的福利,这样使得员工的满足度大于原来的那种统一化的福利管理,也就可以使得福利的总效用达到最大。同时,由于对所提供的福利有了一个类似标价的成本计算,使得员工更为重视福利,发挥投入与产出之间的推动作用。

有些福利还有一个特点,在于以协调员工的生活、身心与工作关系的项目来取代那种传统的现金或实物福利。此类“软福利”虽不见钱不见物,有的并不起眼儿,但这种“非钱非物”的员工福利,却有其特殊的魅力。

狼道法则

要维护好自己的团体,就得在任何时候确保群体在任何形势、任何地方、任何时间下都能生存。同样的道理也适合于人类,要想一个企业持久,得确保员工最基本的福利。