九个头条网：马云：三个人干五个人的活，拿四个人的工资，为何行不通？ 2014年

2014年，马云在阿里巴巴年会上总结时提到：九个头条网：马云：三个人干五个人的活，拿四个人的工资，为何行不通？

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1、核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西

2、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）

3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力

4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资

5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求

6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值

在这里，我们重点讲讲第四条：三个人干五个人的活，拿四个人的工资。

相信这一个理念，很多老板都想实现，只要大家努力做事，工作效率高一些，想要拿高一点的工资，没有问题。但是在三个人干五个人的活，拿四个人的工资，说实话未必可行。我们一一道来：

思考一：领导为什么要这么干？

俗话说，人多力量大，人多好干活。对于领导来说，员工人数多一点，工作好安排、好调配。领导最怕的就是人手少时间紧任务重。还有，节约成本是老板和财务的事，跟领导有多大的关系。即使给了编制、预算，领导也会找各种理由申请增编扩岗。

所以，当各级领导们没有节约成本、管控预算的真实意愿时，再好的理念也操作不了、操作不久。

思考二：工资加上去了，人未一定能减下来吗？

如果岗位采用的是固定薪酬模式，这个提法可能沦为空谈。员工会说，加工资是应该的。为什么要干那么多活？而且，由于员工动力没有持续拉升，工作结果不好、员工主动性不能被激发出来，很快企业又要把减掉的人加回去。

所以，这种做法实施了一段时间后就会被中止，因为固定工资之下，无法量化这个“活” ，不能激励到团队的主动性和创造力。

思考三：加量加薪不加人，可行吗？

有的企业采用温和的自然淘汰法，等有员工离职了，不再增加人员，将离职岗位的工作转交其他员工负责，然后给他加点工资。这种做法看起来很可行，也有一定的现实意义。不过在操作中会遇不少的实际问题：

1、如果这个员工做不好这项新工作，加上去的工资能扣回来吗？

2、如果公司重组了岗位，职责发生变动，可以把加的工资撤掉一些吗？

所以，当企业实行简单粗糙的薪酬模式时，再好的思维也可能无法达到好的效果。

建议使用PPV量化薪酬模式，真正实现三个人干五个人的活，拿四个人的工资。

PPV量化薪酬：适用于二线员工

PPV模式的核心：如何让三个人干五个人的活，拿四个人的工资。

采用PPV产值量化薪酬模式，具体做法如下：

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1、把5个人的工作罗列出来；

2、把所有罗列出来的工作定价；

3、把罗列的工作重新分配给3个人；

4、优化2人，留下3人加薪加活。

在运行PPV模式后，企业开始做这样的事情：

(1)不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。 (2)员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。因为员工要上交工作结果，才能得到对应的产值。 (3)员工调动工作岗位、增减重要工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，并以结果来核算员工的劳动报酬

采用PPV模式之后：

1、员工可以身兼多职，拿到更高的工资

2、企业不会再养闲人，节省人力成本，提高人效

3、员工只有做出一定的结果才能拿到相应的工资，也保证了员工工作的完成质量。

我们先来举一个真实案例：一个收银员为什么也会拼命地干！

某餐饮企业的一个收银员岗位，工作内容就是接听客户来电订房、结帐买单、开具发票、做好日帐表。本来是一个再普通不过的岗位，拿的也是绝对固定的工资。但是这个收银员，总是抱怨工作量大、工资低、风险高（假币、客户投诉），客户来电订房的服务态度也是很一般。怎么办呢？

以下图片是我们为这个收银员设计的新的PPV薪酬方案：

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收银员新的薪酬方案（PPV）

这个方案将收银员的固定薪酬改变为PPV量化薪酬模式，将其主要的工作量化下来，通过测量找到平衡点，设定一个计价值，然后告诉收银员，你的薪酬一定会拿更高。

PPV实施之后发生哪些变化？

1、收银员接听订房电话的状态跟过去比完全不一样。她每天最开心的事就是听到电话响。

2、顾客结帐买单的效率明显提高了。因为她想快快的收到更多顾客的钱。

3、现在工作都有结果了，员工更加主动完成工作，不需要领导提醒、催促。

启示：如果每一个员工都希望公司业绩好、服务好、结果好，这家企业不可能没钱赚。而员工，也在做好业绩的过程中获得更多的分享！

我们这里所讲的PPV模式，其实就是工作产值量化的简称。在很多企业里，老板们都觉得一线业务岗位都很容易考核，但是想到了二线岗位：人事、财务、仓库、后勤等岗位就不知道如何考核为好？

PPV是指将员工的职责、工作内容、参与项目、结果等以标准化、价值化、规则化方式进行量化计算，并和员工的收益关联，形成多劳多得的利益分配制度，解决员工不积极，跨部门沟通，加班工作，付出没结果等企业管理的困难，相比传统固定工资，提成等模式，更具有激励性。

而我们设计的方法就是想办法的填满该岗位员工的工作量，让大家实现一专多能，多劳多得。

下面介绍两个设计案例，供大家学习参考

案例一、某企业配送员的PPV薪酬绩效设计

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案例二、某企业总部对接员的PPV薪酬绩效设计

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PPV设计模型：

底薪+成果+价值+效果产值+特别激励+年终奖

底薪：保障员工基本生活；

结果产值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；

效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；

特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。

PPV设计的三大原理：

1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；

2、一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值。

3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能， 4个人干3个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。

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实现PPV模式的企业，将取代操作性员工的传统固定工资或者计件工资。

1、强调员工薪酬设计的两化“产值化”与“价值化” 。

2、产值计薪，增值加薪。指向加薪但不加成本。

3、奉行一专多能、复合型岗位设计，实现多劳多得。

4、减员、增效、加薪，必须用“PPV”模式才能达到多赢的目标。

5、PPV可以大幅提升人效、降本减费。

来源：李太林全优绩效九个头条网：马云：三个人干五个人的活，拿四个人的工资，为何行不通？