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第28届中外管理官产学恳谈会——2020?价值回归-中外管理

是年轻的一代人不适应这个时代，还是这个时代要淘汰老一代的观念，当局者都迷，谁也不知道。

作者:周洪涛

来源：精益管理人（ID：yglr2018）

现在的队伍不好带呀， 90后已经成为职业主力军，这一代要按时下班，要生活要娱乐。

目前各企业普遍90后、95后要哄着干，平时加班求爷爷拜奶奶，到了节假日更是难于上青天。

即使给丰厚的加班费，这一代也不稀罕，毕竟随着物质的发达和独生子女政策，追求小康温饱阶段已经过去，自我个性价值追求成为潮流。

更严重的是， 00后马上又要出来工作了，以前70、80后随便骂的时代一去不复返了，这以后的工作怎么办呀。

是年轻的一代人不适应这个时代，还是这个时代要淘汰老一代的观念，当局者都迷，谁也不知道。

但日子得一天一天要过，问题得一个一个要解决呀。

现在绝大多数人上班，两眼一睁，视上班为畏途，工作按部就班、推诿扯皮、办公室政治、会议冗长、一言堂、没有培训、改善无门、无谓加班、部门墙......

一天到晚没有任何激动人心的事情发生，一天下来，浑浑噩噩，整个一副无欲无求的样子，这样的工作状态，企业怎么能有大发展、高效益？

有时在想，工作难道就是苦行僧般的工作，为何不能每一天开心工作。

像现在很多年轻人可以废寝忘食、通宵在网吧游戏打关，让人上瘾，如果能够将这种状态移植到工作上，劳资双方各取所需，那该有多好呀！

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那就是赋能员工，创造宽松的工作氛围，让员工有自主工作的权利。现在很多企业已经在探索。

如3M、谷歌可以允许员工一周15-20%的时间干与自己手头上工作无关的事情，办公室布置也是随意的很。

扎克伯格与普通员工一样，在一个大通道办公区内，也是同样一张普通的办公桌。

海尔开展平台赋能，可以在企业内部自主创业。

腾讯公司，类似微信程序的开发是三个小组一起开发，谁开发出来且又好用，就用谁的，张小龙只比其他小组快了十几天。

还有稻盛和夫的阿米巴经营，组员可以选举阿米巴长，阿米巴长也可以挑选组员，中间双方可以罢免可以辞退（当然需要一定程序）.....

这样的工作带不带劲，是不是有点像游戏？

游戏讲究的是争强好胜，游戏就是要挑战难关和不确定性。

游戏过程中，有各种不确定性的奖励，如金币、如装备、如疗伤等，一关又一关，不同的场景，不同的通关奖赏，那叫一个刺激。

工作为什么不能游戏一样，在竞争、奖赏、不确定性、主动赋能等上想办法，满足未来主人们的内心需求，何乐而不为呢。

企业不妨从浪费关、创新关、兴趣关上为员工创造出一种游戏氛围，寓工（作）于（游）戏。

打浪费关

很多企业老板舍不得奖励员工，抠门得很，但是到他企业现场一看，遍地都是金银财宝。

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不信就到现场走一走：物料、工具、产品摆放凌乱，各工序没有作业标准，没有过程检验，作坊式生产，设备没有维护保养、仓库库存满仓......

企业从上到下没有一点6S概念，属于作坊式管理。

有人说，这些算什么，不就是现场干净整洁吗，定置定位嘛，只要产品能够按时交货，质量最后没有问题不就行了？

他不知道，对于生产制造管理来讲， 6S虽是低阶的工作，高层次的属于JIT、TQC、单件流等，但是，如同一屋不扫何以扫天下一样，低阶不成，何能高阶？

这种企业在三十年前也许还能活得不错，现在，全球竞争已经打到了家门口，不觉醒，必死无疑。

很多客户到一个企业参观考察，只要看到制造现场环境脏乱差时，掉头就走，这个企业管理者平时说的再好，也是一风吹， 30分的能力怎能相信他能考到90分，想想耽误多少生意呀！

以上还都是显性的，还有企业多如牛毛的冗长会议，部门之间推诿扯皮，研发的新产品补丁再补丁、售后再售后。

还有人力资源部门的人才培养、培训、激励一片空白，这也是影响企业生产力发挥的关键要素，只是影响的不是现在而是将来，将来不也是现在吗？

还有，由于没有第一次就把工作做对，这里不仅仅是把产品生产制造做对，具有无限广泛性，即不仅包括一线人员，也包括公司所有职能部门的所有人员。

克劳士比学院研究表明：制造业企业销售额的15-20%、服务业企业运营成本的20-30%都白白地浪费掉了。

有国际权威调研数据支撑，国际上做的比较好的企业，只占营业额的2.5% 。

如果一个企业的质量成本占到营业额的15% ，一年销售收入5个亿，一年工作质量失败造成的浪费就有7500万元之巨。

如果能够做到5% ，降低10% ，就可以不用增加销售合同，凭空多出5000万的利润，想想有多少企业挣扎在盈亏平衡点上或甚至亏损。

现在实体制造业哀鸿一片，大家都在苦苦支撑，说的都是单子没有利润，生意难做等等。

但只要你站在他们的工厂现场一看，实际上是他自己的跑冒滴漏太严重。

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车间、仓库、会议室到处散落着金子，多干些关水龙头的事情（彻底解决问题），少干些老拖地板的事情（忙于问题表面处理）。

如果发动全体员工，群策群力，把这些浪费的水龙头关起来，然后用节约的一部分钱去奖励他们，这该有多好呀。

这时候老板们就要大度一些，说到做到，譬如，一项措施为公司一年节约了10000元钱，可以30-50%奖励给节约者。中外管理杂志■工作，何不加点游戏

因为老板们你们只赚不亏，一是当年你也有一定节约70-50% ，二是往后的若干年的节约可都是你的纯利润了呀！

不奖励，每年浪费还是会白白的溜掉，不奖励，就不会有更大的节约出来，不要同员工算旧账，否则，谁敢进一步暴露浪费问题，以前是以前，只要现在关住水龙头即可。

用节约下的浪费去奖励员工，一本万利。

企业很多出血点，老板们你们不会知道，员工心里可是像明镜式的。

这样一来，所以部门、所有员工每天上班就像荒野寻宝一样，难道这不是游戏吗？

打创新关

“变革”已经成为当下流行语，很多企业都将变革作为自己的指导原则和价值观.

开展诸如质量改善、供应链管理、精益生产、阿米巴经营、互联网+等流程再造和转型升级，这是经济全球化带给每一个企业的压力和挑战，迫使企业不得不进行大规模变革。

企业不懂变革，就会成为另一个诺基亚、柯达或摩托罗拉。

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这个时代唯一不变的就是变化，创新意味着改变。

员工不能循规蹈矩，把事务性工作当做自己的实绩，因为事情是做不完的，要善于透过繁多的事务性工作中看到规律。

怎么制定流程，怎么制定原则，学会智慧性偷懒，方便后续高效率去完成同类型同数量的工作，这才是工作高手。

企业到底怎么做才能突破发展障碍，才能不受制于人。

企业的发展困境千面万面，研发上、技术上、市场上、人才上、生产上、计划上、质量上、安全上、绩效上、服务上等等，到底从何入手才好，企业经营者们为此头疼不已。

问题这么多，问题有这么多方面，只有身处其中的员工才是知情人，才是解决人。

怎么解决，因循守旧肯定不行，必须改善，必须创新，解决之道四个字：全员改善。

每一个人都有智慧，每一个岗位都有别别窍，只是谁干谁知道。

人民群众的智慧是无穷无尽的，谁丢弃这一点，就一定会吃大亏的。

必须尊重差异，欣赏差异，时代在进步，就是因为有差异，世界才丰富多彩，也是因为有差异，创新才会出现。中外管理杂志■工作，何不加点游戏

大一统的社会、企业由于没有碰撞，也就会没有进步，离寿终正寝也不会太远了。

上帝创造亚当、夏娃是有差异的，中国的“天生我材必有用”说的也是每一个人的差异和特点。

问题层出不穷，方法也是推陈出新，一切都没有定式，一切都没有终点，任何事物没有最好，只有更好，唯有全员改善才能百花齐放，才能够解决一切问题。

要宽容失败，宁要创新路上的不断失败，也不要因循守旧的零失误。前者终会成功，如爱迪生、诺贝尔；后者必定原地踏步，终会落伍，被淘汰。

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丰田大力提倡全员改善，以人为本，注重一线员工的培养和教导，把大量的工作任务和责任由领导者转移到进行增值工作的工人们身上，相信和鼓励员工现场主动解决问题。

丰田公司平均每年每位员工大约有8.8条建议被采纳，全公司一年有50、60万条改善建议，这是一条多么宏大的滔滔洪流。

假如员工的1条改善建议，为企业增加了10000元效益，即使全部发给他10000元，表面上企业没有赚，实际上除今年往后的每一年的10000元都是企业赚的，你有什么舍不得的？

所以从当年改善活动中所新增的效益中，拿出10%-100%中的任何比例都是不为过。

不怕奖励，就怕没有好的建议，奖励发不出去。

丰田每年50、60万条员工改善建议被采纳，那是一条多么可观的流金淌银之河呀。

奖励以精神为主，可以每月、季度举行非常正式的发奖仪式，如给创新者佩戴大红花，大头照片在企业最显眼处展示、与董事长合影等。

以物质为辅，把金钱转变为全家免费旅游、购书卡、培训费等，给小伙子们奖励健身卡，给漂亮姑娘网上订购一个月的鲜花等，或免费大餐，奖品往往出其不意，意在最大化扩大和外延奖励涟漪效应。

当然也可以部分金钱奖励。用增量的钱去奖励创新者，无本万利，这样的上班像不像是玩游戏？

打兴趣关

兴趣是最好的调节剂，在工作疲劳时是一剂放松剂，在遇到困难和难关时是一剂兴奋剂，没有疲劳，不怕难关，这是一种什么工作状态？

为了兴趣什么都不在乎，兴趣害死人，这一点是不是有点游戏的味道。

第一是专业兴趣，毕竟是工作吗，还得在商言商。很多管理先进的企业会给员工留出一块思想自留地。

如谷歌的“20%时间”工作方式，允许工程师们可以用20%的工作时间做与自己手头任务无关的事情。

谷歌街景三轮车是由谷歌街景汽车工程师发明的，这项工作并不属于他的分内工作。

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他有一次去西班牙巴塞罗那旅游，出租车因巷子太窄而开不进去，他只能步行走过最后一段路，却发现街景汽车无法进入的街道上竟有如此丰富的美景。

旅行后回到家，他便开始利用20%的时间打造一款能够穿梭小巷的三轮车，街景三轮车由此而生。

20%自由时间制度为谷歌成功孵化了许多“计划之外”的神级产品。比如全球月活用户超过1.5亿的GoogleMaps,email服务界霸主Gmail,和Chrome完美契合的新闻搜索GoogleNews,最受欢迎的流量变现工具Adsense…...

都是Google员工利用这20%的时间开发出来的工作、居家、旅行之必备。

20%时间制最为宝贵的地方不在于由此诞生的新产品或新功能，而在于人们在做新的尝试时所学到的东西。

没有人强迫，没有额外薪酬，他们自己经常通宵达旦的加班，为了使自己的兴趣成真。

3M公司的便利贴、透明胶带也都是非技术人员利用15%的时间发明的。

该制度的重点在于自由，而不在时间长短，难道这不正是年轻人向往的吗？

第二是文体兴趣。现在年轻人的兴趣广泛，尤其是90后以及马上就要走上工作岗位的00后们。

也有性格比较不合群的部分员工，他们虽然有点标新立异或独来独往，但本职工作干得也不赖，就是缺少点精气神。

对于这类群体，专业不一定能够引起他们的兴趣，必须另辟蹊径。

譬如摄影、写作、绘画、舞蹈、钓鱼、篮球、足球、羽毛球、电玩、花艺、烘焙、礼仪等方面活动，总有一款兴趣适合你。

实际上每一个人都有一两个属于自己的爱好，年轻人喜欢运动，可以在舞蹈、羽毛球、电玩等交流经验。

同样，家庭主妇们喜欢花艺、烘焙、礼仪，心静的人喜欢读书、写作、绘画，中年人喜欢钓鱼、摄影等等。

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希望通过看似与工作不相干的一些培训、交流，找到每一个的兴趣爱好，让每一位员工找到自信力，培养情操，从而将这种自信力带到工作上，自然也会信心满满，健康向上，这叫曲线救国。

文体类竞赛活动更像是一种游戏通关，一轮、二轮，亚军、冠军！

第三是聚会兴趣。中国的聚会文化博大精深，俗话说民以食为天。

部门、小组、以及跨部门团队等，可以不定期开展聚餐活动，大排档、冷餐会、BBQ等形式多样，大众消费不搞铺张，可以AA制，也可以公私各一半，目的就是加强员工之间的感情融合。

这方面日本企业搞得就很有声有色。

京瓷的空巴，简单讲就是聚餐，这是50年前稻盛和夫自创的酒话会。

稻盛和夫认为在企业中，一本正经的坐在会议室里，是得不到多少真心话的。

但是工作之外的聚会，经营者和员工、上司和下属、同事之间可以相互敞开心扉，相互交流工作的烦恼和窍门，真诚地讲述人生态度。

同一个话题，在白天会议上和晚上聚会上，同一个人一定会讲出不同的东西。

年轻人什么活动都不参加， “吃”活动总会参加吧，只要参加，在微醺、称兄道弟的氛围下，自然就会袒露心胸，还有什么不可以谈的？

90后、00后并不难管理，只是你没有找到他们的兴趣所在，关切所在。

60、70后赚钱养家糊口是第一任务， 90、95后自主、兴趣是第一需求， 80后介于两者之间。

越往后，管理者越要多用游戏的思维去引导他们工作，兵来将挡水来土掩， 90、00后来了就用游戏伺候。

最后当然，薪酬必须向奋斗者倾斜，岗位能者上庸者下，等等。

管好90后、乃至往后00后员工，不仅仅是游戏的一招两式，而是一个系统工程，上面只是在工作中添加了游戏因子，企业其他方面的管理，还是必须要依靠科学的套路去管理。

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