谐头版@员工是缺失性需要，还是成长性需要？老板应该看，员工更应该看在2016年的时候

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在2016年的时候，一个民营企业家在网络上抱怨如今的员工缺乏上进心，所有的人都只考虑薪水的多少，使得公司招工越来越困难，人力成本不断上升，可即便是这样，民营企业也不具备多少吸引力。他在网络上号召人们应该强化对自身价值的追求，应该注重自我价值的释放和提升，而不是专注着“要钱” 。

这些话说出口之后很快在网上引发了热烈的讨论，许多人都批评这个民营企业家只顾着自家企业的发展，顾着降低成本，却没有想过普通员工日益增加的生活压力，要求员工追求更高层次的需求无疑是不现实的。

在这次大讨论中，其实凸显出了一个基本问题，那就是老板究竟应该如何看待下属，应该如何去引导下属，而归根究底还是应该去探索员工的需求。按照马斯洛需求层次的说法，每个人都有生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要以及自我价值实现的需要，其中生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要是具有索取倾向的缺失性需要，后面一种则是奉献倾向的成长性需要。谐头版@员工是缺失性需要，还是成长性需要？老板应该看，员工更应该看

在很多时候，老板容易混淆这两种不同性质的需求，或者说他们可能从未关注这些需求之间的差别，这样就导致了他们在吸引和引导员工方面犯下错误。很多老板可能都有这样的经验，当自己以高薪聘请一些高端人才时，对方却宁愿待在薪水更低的公司里上班；当自己期待着给员工提供一个证明自身价值的机会时，对方却明确表示自己需要获得更高的报酬。许多老板都会在“提供一张支票”还是“提供一个展示的平台”上犹豫，那么老板究竟应该如何去满足员工的需求呢？应该如何采取激励性的管理措施呢？

主要还是通过观察和分析，如果员工在面试时，一开始就谈论薪水和待遇，那么就证明这个员工对于物质奖励更为看重，可能也迫切地需要通过更高的薪水来证明自己的价值。比如员工会直接说“我的工资大约是多少”“贵公司的奖金分配制度是怎样的”“公司是否有股权分配制度” 。

这种员工一般只对自己获得的报酬感兴趣，至于公司的发展状况，至于自己要做什么事情，或者公司准备安排自己做什么事情并不是很在意。此外，这样的人往往是新人，或者面临的工作压力大。

2007年的时候，有位管理学家做了一项市场调查，让人们讨论自己工作的最大目标是什么，结果在参与的几百个人当中，有92%的人明确表示自己就是为了挣钱，就是为了获得一份高薪水，薪资是考虑的第一要素。

接着，管理学家又发起了一项讨论“自己看重目前这份工作的原因是什么” ，结果在调查中，有多达98%的人表示自己之所以被目前的工作吸引，就是因为对薪水还比较满意。

当管理学家进一步调查之后发现，这些接受调查的人大都才工作几年时间，而且家庭负担比较重，他们希望解决自己物质上的困难。

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如果员工明确表态希望获得更好的发展机会，希望公司能够提供更好的发展平台，那么证明这些员工可能有丰富的工作经验，而且很可能有过成功的经历，对于他们来说，工资和奖金的诱惑力比较有限，相比于物质上的满足，他们更加看重个人的发展空间，更加看重自我价值的实现。

在应聘时，他们会反复强调这几点：“能说一说公司在未来十年的规划吗”“我希望了解一下公司在这个领域内准备投入多少精力”“你究竟看中了我身上哪一点”“你希望我在公司里做什么”“工作氛围怎么样”“我可以了解一下贵公司的企业文化吗” 。他们也更加在意自己的发展空间， “我希望获得一些更具挑战性的任务”“我希望公司未来能够给我更多的支持” 。

这一类员工往往更加看重企业的发展前景，对于企业的发展状况，对于企业过去和现在的发展情况想要有更深的了解，对于企业制订的规划也很感兴趣。他们也非常在乎管理者是如何看待自己以及如何看待自己的能力的，这一点对他们来说至关重要。

在辨别不同需求的员工时，亚马逊的创始人贝佐斯有自己的方法。许多企业家在招聘人才的时候，喜欢美化自家公司的待遇，喜欢给应聘者描述一个舒适的工作环境，喜欢向应聘者展示公司的优势，对他们来说，将公司描述得越好，相关的招聘工作越好做，因为对于应聘者的吸引力一定会更大一些。

可是贝佐斯在招聘人才的时候却采取了“非美化”的策略，这是一种反直觉的招聘模式，其基本原则就是告诉应聘者在亚马逊工作并不轻松快乐，反而会非常苦，待遇也没有想象中的那么好，没有人会轻松胜任内部的工作。如果员工愿意接受挑战，愿意将其当成自我价值实现的机会，自然会主动前来应聘。

“非美化”策略使得亚马逊在早期招聘时举步维艰，毕竟当时的亚马逊发展规模很小，前景也并不明朗，此时如果强调工作很困难，无疑会吓跑很多有意向的应聘者和人才。可是随着亚马逊的发展和扩张，随着亚马逊的名气越来越大，越来越多的人开始愿意接受来自亚马逊的挑战，而且相比于其他公司的员工，亚马逊的员工进入职场之后至少不会对公司怀有错误的期待，不会有什么心理落差，他们从一开始就做好了充分的心理准备，而且明确知道即将面对什么，他们更愿意迎接挑战。而正是因为如此，亚马逊很快聚集了世界上最出色的一批工程师，他们对于工作有着更高的要求，对于职业规划也有着更高的期待。

需要注意的是，工作状态也能反映出员工的基本需求是什么，比如很多员工只愿意发挥出80%的能力，因为他觉得自己获得的工资正好对应了这80%的付出，换句话说，这些付出与自己获得的利益以及得到的尊重程度是对等的，既然如此，在工资固定的情况下，在获得的尊重不高的前提下，自己没有必要去付出更多。而有的员工在工作中，无论大事还是小事，都会全力以赴，都会尽心竭力地去做，因为在他们看来，任何一次努力最终都是为自身价值的实现做铺垫。这两种差别就决定了谁是缺失性需要，谁是成长性需要。

在面对不同类型的员工，面对不同需求的员工时，老板需要采取不同的管理策略。对于缺失性需要的新员工，物质激励是最佳的激励方式和引导方式，管理者和被管理者，老板和员工，招聘者和应聘者之间可以直接讨论工资与个人价值之间的关系。而对于成长性需要的员工，最好的方法就是精神上的引导和激励。

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